ミライへの行動指針

私たちの会社の行動指針を決めました。決めました、と言っても、「朝令暮改どころか、良いと思ったり悪いと思ったりしたものは、すぐ方針転換」がモットーなので、これでどう？と言った感じで、不具合でればすぐ変えます。

行動指針って何者か

企業のビジョン、ミッション、バリューや会社がある意味・目指すものみたいなのは多くの会社にあると思います。それの行動に落としたらこうなりますよ版です。

行動指針は、それを各個人で行動する時に判断するものさしとなるものです。基本的には会社が創業期の頃は、１つ１つを社長やリーダーが判断しながら、その判断していくストーリーの積み重ねで、会社の文化ができていくものなのですが、私たちは「スーパーフルフレックスタイム制＆リモートワーク」の会社なので、１つ１つの判断をりっきーにもやってもらう必要があります。

社長と社員のコミュニケーションは、静かに・すぐに崩壊するものだと思ってます

創業期や、知り合ってすぐの社長と社員ほど、繊細に気をつけなきゃいけないコミュニケーションってないと思っています。

社員は１つ１つの社長の判断を静かに＆シビアに判断していていて、だいたい思われることが「自分はいいのに、人には言うのか！？」です。

社長業をやってすぐ思いましたが、この思われることへの言い分は結構あります。しかもお金的なところも直視しているので、「そうは言っても」とか、「労働の方法がちがう」とか色々思っちゃいます。

でも、沈むかどうかもわからな船に乗ってくれた仲間です。大切にしたいですし、船に乗ったからには要望も大きくなります。危機感と期待が49:51で共存しています。

ビジョンやミッションだけでは、うちの会社には壮大すぎる

と思ったので行動指針を決めました。

１つ１つの意思決定をするとき、どんな基準で考えるのか。どの基準で考えれば、「ミライへ」は思い描く見え方に近くのか。そんなことを決めました。

「わたしは会社をこう言う観点で大事にしたいと思っていて、この指針に沿わないものは嫌だし、嫌なことをやってきたとしたらそれは叱るに対象する」と言うことを、社内でルール化します。そのルール無しでは、私は𠮟る権限がないのです。

厳密には叱る権限ありますが、相手の納得度が違ってきます。

私たちの行動基準の指針は、相手の信頼残高を増やすこと

人材紹介業や、人材業界は目の前に人と対峙する仕事なので、高い倫理観が求められます。

良かれと思って何でもやってあげることが、相手にとっては過剰サービスになってしまったり、

事業を考えすぎると、人を人と思えなくなってしまったりする判断に迷うことの多い仕事です。だからこそ、行動指針を決めました。判断に迷う時、この行動指針を軸に意志決定をしていきたいし、この行動指針を磨いていきたいです。

フィードバックループを求めて

ちょっと話がそれますが

以前、海外進出しているゲーム会社の人事の方に「良い人を採用する秘訣」を聞いたことがあります。

「良い人を採用する秘訣は、うちが良い人を選ぶというより、凄い人がうちを選んでもらえる姿勢を作ること」だと。

「そのために必要なことは何ですか？」と聞くと、

「自社を知ってもらうアウトプットをし続けること」ことだとお話されました。

「アウトプットはどこまでやりますか？」

「株価に影響しないところは全て」と言っていて、

「そりゃ当然、うちだって言いたくないことや真似されたら嫌だなと思うことはあるけど、アウトプットして真似されるくらいのレベルのものはそこまでのもの。簡単に真似されないくらい強固なものにしなきゃいけない」というお話を聞いたことがあります。

私たちはアウトプットすればすぐ真似できるようなものの数々かもしれませんが、

小さな会社なのでフィードバックは1人より多数が良いし、外に発信して指摘されるポイントがあればそれすらもフィードバックループに乗せて前進する材料にさせていただきたいと思っているので、

これからも透明度が高いアウトプットができるよう、発信とインプットを心がけていきたいです。

特に、人の採用手法やマネジメント、育成などなどは。

そう思って色々りっきーに詰め込んだら、「かっしーさん怒ってます？」って聞かれました！マネジメントは難しいですな！はっはっはっは！

 

 

ちょっとトイレで泣いてきます！！