採用を見直す時のポイント３つ

柏木です。今日はタイピングの指が遅いです。何だろう、筋肉痛でしょうか。

採用は非常に複雑化している

採用に関する課題を聞いていると、各社様々なのですが共通点が一つあります。

「さてどこから手をつけようか、超複雑っすね」

という点です。

母集団を形成できない、応募ー面接のフローが滞ってる、離職率の高い部署とそうじゃない部署の差が激しい、上層部が協力的じゃない、もっと応募が来ると上層部が思っている、など。

さらに辛いのが、現状を正しく理解してもらおうとすると、

「人事は頑張ってない。採用できない理由ばかり言われても」と言われることがあるということです。辛い。

絡み合っている要因を大きく３つに分類する

複雑に絡み合う様々な要因。とはいえ、どこからか解決を目指さないと状況は悪くなるばかりです。一緒に働く仲間の顔が暗くなっていくのは見たくないですしね。

と言うことで、大きく採用に関するプロセスを３つに分類しましょう。

１、採用の前提

２、採用プロセス

３、採用の成果

採用に関するプロセスをこの３つにわけ、個人、組織、企業レベルで課題を書きだしていきます。

もっとも手軽で、最速に効果が出るところから着手する

そうやって課題を書き出していくと、本質的な課題が見えたり、会社としての文化との違いに気づいたり、属人的な理由が見つかったりと、まぁいろんな課題が見えてきます。

課題を１つずつ潰していくことが大事なのですが、その中でまず着手しなければならないのは、「もっとも手軽で、最速に効果が出るところ」です。

どうしても課題を見つけると、本質的に変わりそうだけど課題解決に長い時間がかかりそうなところが輝いて見えて（「こいつか！こいつが諸悪の根源か！」と言うところを発見した気になる）になるのですが、そこに着手をしようとして失敗したから今があるので、いきなりそこから着手しても状況は変わりません。また頓挫します。そして周りが疲弊していきます。

周りを動かすには100日の間に目に見える成果が必要

人事の仕事はどうしても単独プレーができない仕事なので、採用する部署の人や上位層に対して「人事が面白いことをしている」とか、「あの人の取り組みいいよね」って思ってもらうことによって、本質的な課題を解決できる土台が整い始めます。

かつ、人は新たな取り組みを行って100日以内に目に見える成果がないと一気に不信感を感じてしまうと言われています。情報が早い今は、もしかすると100日よりももっと短いかもしれませんが。そこは企業それぞれの商慣習によって多少の差がでます。

簡単かつ最速で効果が出る課題を見つけるには「戦略的採用のホイール・モデル」がおすすめ

色々なものが複雑に絡み合う採用課題をあぶり出すには、リクルートワークスの戦略的採用のホイール・モデルを使って書き出してみるのがおすすめです。

戦略的採用論

課題が多いと、「ちょっと、、糸口見い出せない、、明日考えよ〜っと」の繰り返しになってしまいますが、

どんなに逃げようとしても、一緒に働く仲間へ悪い影響が出ちゃって申し訳ない気持ちになるのが人事のやりがいでもあり大変なところでもあります。

課題を書き出せば、きっと簡単かつ最短で効果が出る兆しはあります。そこから着手し、ホイールをぐるぐる回していくことが本質的課題の解決にもなります。ホイールが動き出したら人事の仕事自体ももっとやりがいを感じるようになると思います。会社はなんてったってヒトモノカネですし、何より仲間のモチベーションに直結するはずです。だから、頑張りましょう。

色々あるけど、頑張りましょう！！！！

→２回目の頑張りましょうは自分に言い聞かせました！

お疲れ様でしたー！